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Den Mitarbeiter nicht einfach gehen lassen ... |
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Was früher als sicheres Zeichen dafür galt, dass es einem Unternehmen schlecht geht, ist heute Unternehmensalltag: Mitarbeiter zu entlassen kann keiner mehr vermeiden. Und doch passiert es immer wieder, dass Kündigungen kostspielige Verhandlungen und Gerichtsprozesse nach sich ziehen. Wie können Personalabbauprozesse so gestaltet werden, dass Kosten, Ärger und Rufverlust vermieden werden? Wie können gerade Unternehmen der Logistikbranche angesichts immer dringlicherem Arbeitskräftemangel, weiterhin als Arbeitgeber interessant bleiben und Sicherheit bieten, auch wenn eine Umstrukturierung 'kürzlich' zu Entlassungen führen musste?
Die Personalberatung Dunkel Vögele & Associates verspricht mit ihrem neuen Outplacement Beratungsangebot, Personalabbauprozesse zu entschärfen und deutlich zu verkürzen.
Für Martin Münstermann (Name geändert, 46 J.,) ging die Karriereleiter bislang immer nur aufwärts. Der Leiter Materialwirtschaft und Einkauf hatte bereits während des Studiums den ersten Job in der Tasche. Zehn Jahre lang konnte er sich in einem großen Logistikunternehmen hocharbeiten, bevor er das nächste interessante Angebot bekam. Es folgten zwei Stationen als Leiter Logistik in einem mittelständischen und dann in einem internationalen Konzern. Umso überraschender kam für Martin Münstermann nach einer erfolgreich durchgeführten Umstrukturierung die Nachricht, dass er nun gehen müsse. Gekündigt zu werden kam in seinem Lebensplan bisher gar nicht vor. In seinem ganzen Stolz verletzt schaltete er einen angesehenen Fachanwalt für Arbeitsrecht ein. Von nun an hatte er nur noch ein Ziel vor Augen: so viel Geld wie möglich aus der Kündigung herauszuschlagen.
So wie Martin Münstermann reagieren viele Mitarbeiter, die ihren Job verlieren. Auch wenn die Kündigung gar nichts mit schlechten Leistungen zu tun hat, fühlen sich die meisten in ihrem Stolz verletzt und möchten sich dafür an ihrem Arbeitgeber rächen. Die Unternehmensseite reagiert dann entsprechend: nach dem Motto 'Auge um Auge, Zahn um Zahn' werden kostspielige Prozesse vor Gericht ausgefochten, die nur ein Ziel verfolgen: endlich Recht zu bekommen. Für das Unternehmen bleibt dabei meist der gute Ruf auf der Strecke, denn nichts spricht sich so schnell herum wie ein schlecht gelaufener Personalabbauprozess. Doch auch der Mitarbeiter verliert wertvolle Zeit. Die Energie die er in langwierige Auseinandersetzungen steckt, könnte er stattdessen auf seine neue berufliche Perspektive verwenden. So geht für beide Seiten viel Zeit und Geld verloren.
Immer mehr Unternehmen nutzen daher schon zu Beginn einer Kündigung die Outplacement-Beratung, denn nur so können Personalabbauprozesse sozialverträglich gestaltet und unnötige Konflikte vermieden werden. Doch was genau macht eigentlich ein Outplacement-Berater? Dazu Ute Zander, Diplom-Psychologin und Outplacement-Beraterin bei Dunkel Vögele & Associates: "Wer einen oder mehreren Mitarbeitern kündigen muss, ist gut beraten, von vornherein eine Outplacement-Beratung anzubieten. Zwar fällt die Abfindungssumme eventuell geringer aus, das Unternehmen signalisiert dem Mitarbeiter jedoch von Anfang an: wir lassen Sie mit Ihrem Problem nicht allein und möchten dafür sorgen, dass sie so schnell wie möglich einen guten neuen Job bekommen. Der Outplacement-Berater setzt sich dann mit dem Mitarbeiter zusammen und bespricht die Ausgangssituation. So sollte zum Beispiel von Anfang an eine Sprachregelung gefunden werden, die die Trennung glaubwürdig und positiv begründet. Es versteht sich von selbst, dass in der Beratung auch der persönliche Frust verarbeitet wird. Hier helfen die psychologische Grundausbildung und die lange Beratungserfahrung eines Beraters. Im Anschluss an eine umfassende Stärken- und Schwächen-Analyse wird das neue (oder auch alte) berufliche Ziel definiert. Erst dann werden aussagekräftige Bewerbungsunterlagen erstellt. Ein Präsentations-Coaching versetzt den Mitarbeiter in die Lage, die Trennung und seine momentane Situation so darzustellen, dass er positiv und glaubwürdig wirkt."
Martin Münstermann hat mittlerweile seine Meinung geändert. Sein Arbeitgeber hat ihm neben der Abfindung eine Outplacement-Beratung bei Dunkel, Vögele & Associates angeboten. Schon nach der ersten Stunde hat er gemerkt, wie gut es ihm tut, einer neutralen Person zu erzählen, was alles passiert ist und welche Befürchtungen mit der Kündigung für ihn verbunden sind. Die Outplacement-Beraterin hat ihm aufgrund ihrer Erfahrung recht schnell geholfen, die Situation realistisch einzuschätzen. So war ihm gar nicht klar, dass sich die Verweildauer von Führungskräften im mittleren oberen Management in den letzten Jahren extrem verkürzt hat. Was früher eine Katastrophe war, ist heute ganz normal. Vor allem die vielen Umstrukturierungen führen dazu, dass sie meisten Führungskräfte nur noch wenige Jahre in einem Unternehmen bleiben, bevor sie wieder wechseln. Martin Münstermann sieht seine Situation nun anders: er will die Chance nutzen, sich mit dem nächsten Job noch zu verbessern. Die Outplacement-Beratung hilft ihm, jetzt die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Erst seit knapp 10 Jahren gibt es überhaupt Outplacement Beratungen. Vor allem die große Welle der Insolvenzen in den Jahren 2002 und 2003 haben sie zunächst wie Pilze aus dem Boden schießen lassen. Mittlerweile hat sich die Lage beruhigt. Die Zahl der Insolvenzen in Deutschland ist wieder deutlich zurückgegangen und die meisten Unternehmen gehen selbstverständlicher mit Entlassungen um. Doch angesichts des zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels vollziehen die meisten Firmen einen Sinneswandel: statt dem ehemaligen 'Hire & Fire' setzt sich ein verantwortungsvolles Denken durch. In den Chefetagen weiß man, dass gute Fachkräfte rar sind und ein guter Ruf neben einem guten Gehalt zu den entscheidenden Auswahlkriterien der Leistungsträger gehört. Die Investition lohnt sich: abhängig vom Beratungszeitraum, der meist bei drei bis sechs Monaten liegt. Untersuchungen belegen, dass die Kandidaten schneller einen neuen Job finden und sich weniger über ihren ehemaligen Arbeitgeber beklagen. Die Vermittlungsquoten liegen bei ca. 80 Prozent.
Die Ansprüche der Mitarbeiter richten sich auch an die Outplacement-Beratungs-Angebote: der gekündigte Mitarbeiter will nicht nur eine gute Karriereberatung, er will auch Unterstützung durch ein bestehendes Job-Netzwerk und durch professionelle Vermittlungsangebote. Hier setzt die Outplacement-Beratung von Dunkel Vögele und Associates an. Wenn die Bewerbungsunterlagen komplett sind und der Klient wieder fit für den Arbeitsmarkt ist, wird er in den Vermittlungspool der Personalberatung aufgenommen. Spezialisiert auf den Bereich Transport und Logistik können die erfahrenen Personalberater der Dunkel Vögele & Associates den Kandidaten branchenspezifische Jobs anbieten. Der Kandidat profitiert doppelt – vom Netzwerk der Berater und den Vakanzen der Branche.
Martin Münstermann hat mittlerweile einen neuen Job – beim direkten Konkurrenten. Durch den Vermittlungspool bei Dunkel, Vögele & Associates ging alles ganz schnell. Trotzdem hat er sich durch die Kündigung verändert: „Ich mache zwar den gleichen Job wie vorher, durch die Kündigung habe ich jedoch gelernt, dass nicht alles selbstverständlich ist, auch nicht der berufliche Erfolg. Im Grunde profitiere ich von dieser Erfahrung, denn nun kann ich Menschen und Situationen viel besser einschätzen als vorher.“
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